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                  劳动纠纷论文(推荐论文8篇)

                  时间:2019-02-17 来源:未知 作者:婷婷 本文字数:7707字
                    近年来,随着劳动关系双方当事人即员工与用人单位的法律意识的不断提高,双方当事人都学会用法律武器来扞卫自身利益,劳动纠纷案件的数量与处理难度只增不减。下面是劳动纠纷论文8篇,供大家借鉴参考。
                   
                  劳动纠纷论文第一篇:劳动争议纠纷产生原因与化解策略
                   
                    摘要:随着经济形势逐步向好,我国将进一步深化经济结构的转型和升级,深化供给侧结构性改革,推动经济高质量发展。劳动争议矛盾纠纷呈现持续时间长、涉及人数多、处理难度大的特点,对企业的经营管理和基层社会的稳定产生了一定影响,为助力我国“十三五”时期经济转型升级目标的顺利实现,劳动争议矛盾纠纷的化解应得到相当的重视。
                   
                    关键词:劳动争议; 矛盾纠纷; 矛盾化解;
                   
                    社会不断进步、经济高速发展,劳动者工作状况也不断改变,这在一定程度上引发了劳动者和用工单位之间的劳动争议矛盾纠纷层出不穷。新形势下,如何维护劳动关系和谐稳定,并在帮助企业正常经营的同时,切实保护劳动者的合法利益,确实是一个值得关注的问题。
                   
                    1 化解劳动争议纠纷的重要性
                   
                    随着经济形势逐步向好,我国也将进一步深化经济结构的转型和升级,深化供给侧结构性改革,推动经济高质量发展。现在,大多数用人单位提高了对劳动者知识、技能等各个方面素质的要求,这在一定程度上为劳动者带来了更大的挑战,增加了他们的就业成本。同时,越来越多新生代农民工就业理念明显转变,对薪资、福利、发展空间等事项的要求今非昔比。故一旦双方产生劳动争议,将呈现持续时间长、涉及人数多、处理难度大的特点。有的矛盾对企业的经营管理和基层社会的稳定可能产生一定影响,所以处理这类纠纷慎之又慎。
                   
                    从宏观来说,为我国“十三五”时期经济转型升级目标的顺利实现,也为了切实保障劳动者的合法权益,劳动争议矛盾纠纷必须妥善处理、稳妥化解。
                   
                    从微观角度,每一个企业、每一个劳动者都是我国经济发展的推动力,目前我们正处于“制造”向“智造”转变的阶段,这需要每个企业和劳动者共同努力、创造。把劳资这二者的关系协调并融合好,必将以点滴之功助力国富民强。
                   
                    2 产生劳动争议纠纷的原因
                   
                    2.1 部分劳动者权利意识的“淡薄”与“强烈”
                   
                    不可否认,为了便于招工,一些不规范的小企业、私营企业或少部分外企工厂招用“临时工”,尤其是春节前后,因劳动者集中回家等原因,为不影响生产,企业招用“临时工”的情形较为普遍。究其原因,部分劳动者权利意识较弱,容易一时“眼光短浅”,仅以挣“眼前钱”为目的,而不在乎该用工单位是否与其签订合同、是否为其缴纳社会保险、是否为其提供应有的劳动保障。甚至有的时候,只要单位多给一些报酬,部分劳动者就自愿放弃上述权利,甚至向用人单位出具放弃声明等文书,而一旦产生芥蒂,劳动者因权益不能实现,后悔连连,与企业产生纠纷,甚至相约解除劳动关系,既影响企业生产,对劳动者也不利。
                   
                    另外,也不能排除少部分劳动者过于“强烈”的权利意识,以“碰瓷式”的方式提起劳动争议诉讼。这少部分的劳动者利用相关法律法规“保护劳动者的合法权益”的宗旨,结合司法实践中对劳动者弱势地位的倾斜保护,凭借自已所掌握的法律知识,想尽办法寻找企业用工的纰漏,造成了劳动争议矛盾纠纷频发。
                   
                    2.2 部分企业用工急功近利,缺乏相应的劳动保障机制
                   
                    因劳动者知识文化、年龄结构、工作经验等素质存在差异,用人单位安排的工作时间、劳动报酬也不一致,少数企业为实现利润最大化,利用相对强势的地位,经常延长工作时间。
                   
                    有时候,一些用人单位不足额缴纳社会保险费,甚至不缴纳社会保险费,损害了劳动者的合法权益。而劳动者靠工资为生,实践中,一般而言,工资以当地最低工资标准为基数,或是以完成一定工作量所得报酬为基数,超出部分的报酬只能靠劳动者加班加点才能实现。劳动者为了能尽量多挣钱,经常加班、甚至被迫加班,却忽视生产安全和心理健康。更有甚者,有的企业经营者在自己无力维持企业正常经营的时候,毫无社会责任感,不顾劳动者生计,弃企逃债、恶意拖欠工人工资。也有部分企业经营者的劳动安全卫生意识薄弱,企业不注重生产设备更新换代,使机器设备“带病”工作,生产事故及由此造成的劳动者工伤时有发生,有毒有害作业也在一定程度上继续存在。
                   
                    以上情况一方面损害了劳动者权益;另一方面也增加了企业的成本,双方各有各的怨言,造成了劳动争议矛盾纠纷时有发生。
                   
                    3 劳动争议纠纷化解的原则
                   
                    3.1 倡导非司法途径
                   
                    司法是保障公平正义的最后一道防线,但范围较为局限,且已处于正义的补救阶段。对于劳动争议矛盾纠纷的化解,因其牵涉面较广,案情较复杂,更多还是要依靠非司法途经。比如,在经济转型升级时期,制度的不完备和执行不到位是劳动争议矛盾产生的温床。劳动部门应完善和督促建立一整套涉及环境保护、安全生产、职工劳动保障、消费者权益以及市场经济秩序等方面的法律法规,让企业在主动调整自身产业结构的同时,不能避责、不敢逃责,让企业明白并且贯彻落实“社会责任不容推卸”的道理。
                   
                    彻底解决劳动争议矛盾纠纷必须要靠非司法途径。司法只能保证个案公正,但是对诸如小部分劳动者心理的失衡的问题却无能为力;对劳动者劳动技能和整体素质的提高最终还是需要企业、社会和劳动者三方的鼎力合协作。通过非司法途径,对用人单位来说,更能促进健康用工,指导企业如何处理与劳动者之间的沟通、交流等事宜;对劳动者而言,能帮助理性、便利维权,指导劳动者如何找准自身定位,在合理、合法的范围内处分自身权利,遭受权利侵害时,也能为劳动者激动的情绪建立一个疏通、发泄的渠道,以免“小事化大”。
                   
                    3.2 重视司法途径
                   
                    近年来,劳动争议类型主要集中在追索劳动报酬(加班工资)和解除劳动合同的经济补偿金两类,未签订书面合同的双倍工资争议占相当比重。与此同时,随着经济的转型升级,新类型案件也逐年增多,服务期违约赔偿、违反竞业禁止、同工同酬待遇、重新核算社会保险、生育脱保损失赔偿等不断涌现。司法是实现公平正义最重要的一道防线,新形势下应对新类型劳动争议案件的出现必须有相关司法理论和法律规定的支撑。对企业来说,劳动合同法及相关司法解释、劳动争议调解仲裁法等法律法规相继颁布和实施在指导劳动者走依法维权道路的同时,也规范了企业的规章制度。只要依法用工,在很大程度上能够为用人单位减少、甚至避免法律风险。
                   
                    4 劳动争议纠纷化解的想法
                   
                    4.1 贴近企业
                   
                    劳动争议处理制度体现了国家的公共政策目的,这种公共政策不仅有利于提高经济效率,例如保持劳资双方的合作关系,减少诉讼成本和其他经济损失,帮助劳动者尽快稳定工作关系,同时也有利于减少劳资关系的不均衡,使劳动者在传统争议解决机制中的地位得到一定程度的纠正。所以劳动争议矛盾纠纷的化解必须贴近用人单位。
                   
                    4.2 依靠各部门合力
                   
                    坚持“调解优先”原则,积极尝试将调解制度前延,依托辖区法院诉调中心的建设,借助各级工会、劳动监察部门、劳动所的资源,加大劳动争议在进入仲裁及诉讼前的调解力度,努力将矛盾化解在诉前或诉讼前期。推广邀请各区工会介入劳动争议诉前调解,较好地实现了案结事了。
                   
                    4.3 延伸司法服务
                   
                    劳动服务机构处于劳动争议矛盾化解的第一线,更容易把握矛盾运行的趋势和脉搏,在及时调处每个劳动争议案件的同时,也积极注意各种类型劳动纠纷产生和发展的新趋势,梳理企业管理存在的漏洞,督促规范企业管理行为,保障企业职工合法权益。
                   
                    同时,根据法院及相关部门联合发布的指导意见,以及劳动服务机构定期汇总的劳动争议矛盾化解情况,总结化解矛盾纠纷的难点、对策和建议,服务企业、帮助劳动者,更为立法部门、司法机关的立法、司法活动提供有效帮助。
                   
                    5 律师对劳动争议纠纷化解的作用
                   
                    律师处在矛盾纠纷化解的第一线,连接着用人单位和劳动者。如果说用人单位和劳动者在具体劳动争议纠纷处理的过程中存在争议、矛盾、互有怨言、误解,那么作为他们的委托代理人,律师职业天然发挥着类似桥梁的沟通,类似朋友的倾听等作用。
                   
                    随着法制建设的进一步深入和当事人法律权利意识的增强,遇到纠纷委托专业的律师处理或者倾听律师的建议成了越来越多当事人的选择。在新的形势下,劳动争议矛盾纠纷的化解在依靠贴近企业、政府各部门及司法合力的同时,作为法律服务的提供者,律师应发挥更大的作用。
                   
                    笔者所在地区的律师及律师行业协会也正朝着这个方面不断努力。近来,笔者也积极参与了所在律师协会组织的“法企同行”活动。在参与活动的过程中,笔者深切地感受到企业对劳动法律知识的需求朝着精细化、深入化、实务化的方向发展,针对用人单位的个性化问题,律师可以尝试编制企业所关心的劳动法律风险防控服务手册,为用人单位提供定制和特色劳动法律服务。
                   
                    此外,劳动争议纠纷的化解还需把法律服务的时间节点提前到纠纷发生之前,劳动者的权益关系到民生大事。针对劳动者,应切实加强维护其合法权益,组织实施企业职工法律援助等工作。同时,可以紧扣劳动者关注的“痛点”和“盲点”,加强法律解释,积极调处涉企矛盾纠纷,切实构建和谐的劳资关系,不断提升服务成效。
                   
                    总之,律师在这个领域仍大有可为,笔者也将继续关注这个领域,深入研究这个领域,对劳动争议矛盾纠纷的化解尽一份绵薄之力。
                   
                    6 结语
                   
                    “劳资博弈”是经济发展过程中必然、且将长期存在的,劳动争议也是市场经济发展到一定阶段必然产生的,在此经济转型升级、深化供给侧结构性改革,推动经济高质量发展的新时期,在保护劳动者合法权益的同时,也不能忽视用人单位的生存和发展。因为一旦用人单位不能继续,将会引发更多的劳动争议纠纷,可谓“牵一发而动全身”,从而影响企业当地经济的发展,也影响劳动者的生计。
                   
                    在新形势下,我们期待与众方协力,倡导非司法方式,并重视司法化解,努力促进劳资关系向着良善、和谐的方向发展,从而推动经济发展,助力改革推进。同时,作为律师行业的从业者,我们也将以己之力,尽量发挥法律服务的功能,协调劳资两方关系,助力劳动争议矛盾纠纷的化解。
                   
                    参考文献
                   
                    [1]顾广娥.新常态下我国集体劳动争议的发展特点及应对措施[J].贵州商学院学报,2016(3).
                    [2]徐丽雯.我国劳动争议处理制度探究[J].商业时代,2014(15).
                    [3]陶然.关于我国劳动争议处理机制的探讨[J].求实,2004(7).
                    [4]谢增毅.我国劳动争议处理的理念、制度与挑战[J].法学研究,2008(5).
                    [5]范跃如.劳动争议诉讼审判机构研究[J].法学家,2007(2).
                   
                  劳动纠纷论文第二篇:近三年企业劳动纠纷典型案例与风险防范
                   
                    摘要:构建和谐社会,首先应当从企业的和谐管理出发。企业是社会发展的主体,因此企业中的人力资源管理在构建和谐社会中发挥着举足轻重的作用,处理好劳动纠纷是人力资源开展良性员工关系的基础,因此,研究劳动纠纷的重要性不言而喻。本文以北京市近三年企业劳动纠纷为研究对象,通过权威官网获取信息,总结近三年北京市劳动纠纷十大典型案例,研读典型案例发生的原因及严重后果。通过案例与劳动法条的结合解读,总结人力资源现实工作中容易遇到的风险点,并为企业有效规避部分风险点提出相应措施。
                   
                    关键词:劳动纠纷; 风险点; 规避措施;
                   
                    随着各类纠纷案件频发,政府也在不断出台相应政策和推进“减流程、高效率”办案措施。2018年12月28日,北京微诉讼平台上线,实现微信立案、在线调解、调解指引等多项功能,当事人还可对15类常见纠纷进行风险在线评估,如劳动争议、民间借贷、离婚、买卖等。一系列的措施足可以证明妥善处理劳动争议的重要性,然而每年各种劳动纠纷案件比比皆是,如何妥善处理?劳动纠纷真的让人束手无策吗?又或是劳动纠纷真的可以小心驶得万年船吗?本文将就劳动纠纷进行阐述并提出相关规避措施。
                   
                    一、相关概念
                   
                    劳动争议又称为劳动纠纷或劳资纠纷。我国劳动争议是指,劳动关系当事人之间因劳动权利和劳动义务问题引起的争议。劳动争议当事人一方为企业、事业、机关、团体等用人单位行政、雇主;另一方为劳动者。包括因职工的录用、调动、辞退、劳动报酬、奖惩等而发生的争议。
                   
                    劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构根据当事人的请求解决劳动争议,包括对劳动争议进行调解,依法审理并做出裁决等一系列活动。仲裁裁决依法生效后具有强制执行力,由法院保障实施。
                   
                    二、近三年劳动纠纷基本情况
                   
                   
                   
                    图1 北京市2015-2018年度劳动纠纷案件总数   
                   
                    截至2016年8月,北京市劳动人事争议仲裁机构已受理劳动人事争议案件5.6万件,同比增长20%,九成以上的争议发生在非公企业。其中,87%的争议诉求涉及劳动报酬、经济补偿、赔偿金等直接经济利益。
                   
                    北京市劳动纠纷10大典型案例是从2015年开始首次公布,本文仅选取2016-2018年三年的典型案例进行讨论,图1列示的是2015-2018年北京市劳动纠纷总数。
                   
                    同时有数据显示,2016年全市仲裁系统共受理仲裁案件81290件,同比增长14%,成为仲裁案件历史最高年。全年人事争议217件,同比增长33%。全年仲裁系统共审结案件77573件,结案率为95%,其中调解结案占45%,裁决结案占44%,终局裁决案件占裁决案件的32.5%。2017年第一季度,全市受理劳动争议案件21287件,人事案件29件,与2016年同期基本持平。2018年1月至9月,北京市劳动人事争议仲裁机构已受理劳动人事争议案件6.7万余件。前三季度劳动人事争议案件同比增长15.3%,结案率超过90%,调解率超过50%。劳动者与用人单位的胜诉率各占约一半。
                   
                    三、近三年典型案例
                   
                    表1 2016-2018年北京市典型劳动纠纷案例   
                    表1列举了北京市2016-2018年度前十大典型劳动纠纷案例,由于数据有限,2016年的统计情况尚不完整。2016年的典型案例是从2015年全市劳动人事争议仲裁系统处理的7.13万件案件中筛选出来的,主要涉及劳动报酬、劳动合同解除和终止、特殊人员就业许可等劳动争议和一裁终局案件。
                   
                    2017年的典型案例涉及社保缴纳、年休假、竞业限制、服务期、试用期等内容,主要表现有:个人与企业的社保折现协议无效,员工起诉,企业胜诉概率极低;符合休假条件,员工入职当年也可享受休年休假;诚信义务双方须遵守,严防试用期解除合同坑赔偿金;服务期协议要合理合法使用,专项培训不能冲抵员工工资。
                   
                    2018年9月,发布北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例,涵盖年休假、竞业限制、试用期等常见劳动人事争议。涵盖争议类型多、覆盖劳动人事运行全流程、囊括常见争议主体、处理结果胜负各半是典型案件的主要特点。
                   
                    四、劳动纠纷风险点及规避措施
                   
                    (一)风险点
                   
                    人力资源管理现实工作各种各样的状况,作为一个职能部门,即便不能为公司创造明显业绩,但通过降低招聘成本、提高招聘质量、避免高额劳动纠纷费用支出、避免不良形象出现等措施依然可以为企业创造价值。
                   
                    1.试用期解除劳动合同
                   
                    劳动合同法21条,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可解除劳动合同,但就目前统计资料来看,大多数企业在辞退试用期员工时,没有掌握员工不符合录用条件的证据,以至于在仲裁和审判中败诉。
                   
                    危险点:未制定明确的合法的录用条件、未掌握劳动者不符合录用条件的证据
                   
                    案例1:求职要诚信,招聘需谨慎:高管伪造个人信息,试用期被辞退,仲裁谋高额赔偿
                   
                    A先生,从业20年,后任科技公司会计师。试用期内,科技公司对A先生进行二次调查,发现面试登记表内容与实际情况存在不符,属于提供虚假资料,遂该公司根据劳动合同法依法解雇A先生,A先生不服,提出仲裁,后又进行一审,最终公司获胜。在公司取证过程中意外发现,该会计师2014-2018年期间连续被5家用人单位开除,与多家用人单位发生9次诉讼,多以提供虚假资料被解除劳动合同,但最终通过这些诉讼,该会计师竟然累计获得53万元的工资和赔偿金。
                   
                    2.“三期”女职工问题
                   
                    “三期”女职工保护问题一直是员工关系中的重要问题,也是维护和谐社会的重要体现。我国法律也对该问题进行了特别规定,如《女职工劳动保护特别规定》《劳动合同法》等都充分保障了员工权利。但“三期”女职工的保护是有条件的,并非无原则。现实生活中部分女职工因孕而“有恃无恐”,如:不请假不到岗不接受工作安排等,一些用人单位也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。
                   
                    危险点:未理性对待“三期”女职工问题
                   
                    案例2:小刘产假期满后,先后申请了1个月病假和1个月事假,而后既未返岗,亦未继续请假。持续近2周后,D公司寄给小刘一份《返岗通知书》,小刘收到后,并没有在规定时间返岗;D公司以连续旷工、严重违纪为由解聘了小刘。小刘认为自己处于“三期”,应当受到特别保护,遂申请劳动仲裁。而仲裁结果是,小刘未履行请假手续,应认定为旷工多日,构成了严重违反公司规章制度,解除无不当。
                   
                    3.社会保险缴纳问题
                   
                    按照《劳动合同法》和《社会保险法》,用工之日起30日内必须缴纳五险一金,足额缴纳。部分企业与劳动者签订自愿放弃缴纳社会保险证明(或承诺书)无法律效力,多加工资不交社保也违法。
                   
                    案例3:张某与公司签订了《社保补偿协议》,公司每月将应承担的保险缴纳费用以现金形式发给张某,当张某以企业未足额缴纳社会保险为由起诉时,法院依然判决企业败诉。虽然张某有违“诚信”原则,但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力,且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务,未依法缴纳社会保险费的事实成立,因此公司仍需支付经济补偿金。
                   
                    (二)规避措施
                   
                    案例1说明,试用期辞退员工,如果企业没有充足证据证明员工不胜任此岗位或员工存在欺骗行为,在实际纠纷案件中,企业胜诉的可能性很小,就J先生个人而言,5年内连续与5家公司进行试用期解除合同的赔偿纠纷,而其获得高达53万元的赔偿。案例中的科技公司虽然最终胜诉,但对其公司的精力耗费、招聘成本、内部机密都可能有一定的损失,因此企业在对高管人员进行入职调查时应当全面、谨慎,对劳动法相关法规要详加学习,谨防部分劳动者踩法律红线,招聘、解雇员工时要谨慎,切忌冲动而为之。
                   
                    案例2说明,“三期”女职工问题需要用人单位和劳动者共同遵循劳动法规及社会准则。很多女性求职者为了生育津贴生育保险隐婚隐育入职,入职后产检、病假、产假消耗企业资源且无贡献,企业一旦进行辞退而吃官司很难胜诉。为保障平等的劳动关系,企业也可合法合理依据规定对员工进行正当程序的过失性辞退。值得注意的是,用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同,并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的,如严重违纪、给用人单位造成重大损失等,用人单位仍可行使单方解除权,故“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受用人单位依法制订的规章制度的约束。
                   
                    案例3说明,足额缴纳社保是用人单位的义务,任何企业和个人都必须按照相关规定严格执行,不能为了谋取一时利益或方便而以其他形式替代社保缴纳。因此企业必须为员工足额按期缴纳。同时,劳务派遣可以是企业合法规避缴纳社保的一个有效措施。
                   
                    参考文献
                   
                    [1]涂永前.新时代中国特色社会主义和谐劳动关系构建研究:现状、问题与对策[J].社会科学家,2018 (01) :119-125.
                    [2]谢严兴.破解三期女员工管理难点[J].人力资源,2018 (11) :24-27.
                    [3]朱飞,胡瑞博.企业劳动关系管理研究在中国:改革开放40年来研究的回顾与述评[J].中国人力资源开发,2018, 35 (10) :83-96.
                    [4]汪鑫.基于劳动争议仲裁案件的劳动争议仲裁现状研究[J].中国人力资源开发,2014 (13) :107-112.
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